• y.jpg
  • Logo.2.png
  • z.jpg
  • w.jpg
  • md3.jpg

Ou dois-je assigner et quelle est la juridiction compétente

L'employeur et le salarié portent les différends et les litiges individuels nés à l'occasion de tout contrat de travail devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

- soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ;
- soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi (art. R. 1412-1 du Code du travail).

Deux choix s'offrent donc à vous et en fonction de la juridiction choisie, les décisions ne sont pas les mêmes ! Tyr-Legal est là pour choisir cette juridiction pour vous. Profitez-en !

 

Je souhaite licencier une personne dois-je aller sur le terrain d'un licenciement disciplinaire ?

La rupture du CDI par l’employeur constitue un licenciement. L’employeur peut licencier un salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux.

Le licenciement pour cause personnelle, qui fait l'objet de notre analyse, est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement pour cause économique. Il en existe deux catégories : le licenciement disciplinaire en raison d’une faute et le licenciement non disciplinaire.

Ø Le licenciement peut être prononcé pour un motif non disciplinaire, c’est-à-dire indépendante de toute faute, en raison par exemple de :

-          L’insuffisance professionnelle ;

-          La désorganisation de l’entreprise du fait de ses absences prolongées ou répétées pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif ;

-          L’impossibilité de reclasser après le constat de son inaptitude physique par le médecin du travail ;

-          La mésentente ou du désaccord nuisant un climat général du service ou de l’entreprise.

Ø Selon la gravité des faits reprochés, le licenciement peut être prononcé pour un motif disciplinaire en raison d’une faute sérieuse, grave ou lourde.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Les principaux motifs de licenciement pour faute sont notamment :

-          L’abandon de poste, les absences et/ou retard ;

-          L’indiscipline, la mauvaise exécution du travail ;

-          L’insubordination, les injures et insultes ;

-          Les infractions à la sécurité ;

-          La tenue vestimentaire ;

-          Le harcèlement moral et sexuel, les violences physiques ;

-          La déloyauté commerciale, la malhonnête, les vols…

Motifs et procédures de licenciement sont intimement liés. Le choix du motif par l'employeur détermine le type de procédure applicable. Ce « choix » est donc très important !

A choisir entre deux options et lorsque cette décision sera contestée, il important de nous laisser choisir pour vous la moins risquer !

 

Je souhaite partir, ma clause de non-concurrence est-elle valable ?

 

I. La protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Si la mise en œuvre d'une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l'employeur, il lui appartient néanmoins de le faire dans le l’intérêt de l’entreprise.

Ainsi, si la clause de mobilité est présumée être mise en œuvre de bonne foi par l’employeur (Cass. soc. 23 février 2005 n° 04-45.463), cette présomption simple peut être renversée par le salarié, la charge de la preuve lui incombant. (Cass. soc. 18 septembre 2002 n° 99-46.136)

Dans quelques espèces, la rupture du contrat a en effet été jugée comme dépourvue de cause réelle et sérieuse, car l'analyse des faits démontrait que l'employeur cherchait avant tout à se séparer du salarié en ordonnant la mutation dans des conditions telles que le refus de ce dernier était inévitable, ouvrant ainsi la voie au licenciement souhaité (Cass. soc. 18 septembre 2002, n° 99-46.136)

Dans la même lignée, il n’est pas possible d’invoquer cette clause afin de contraindre un salarié à partager son temps de travail entre deux établissements de l’entreprise. (Cass. soc., 20 déc. 2006, n°05-42.224)

La mise en œuvre de bonne foi implique par ailleurs le respect d’un délai de prévenance suffisant afin de permettre au salarié de faire face aux nouvelles conditions de travail qui lui sont imposées. Le caractère suffisant de ce délai est apprécié par les juges du fond. (Cass. soc., 18 sept. 2002, n°99-46.136 ; Cass. soc., 21 juin 2006, n°04-44.866)

Il n’est toutefois pas nécessaire de prévoir au contrat de travail un délai de prévenance. Il convient simplement, dans les faits, au moment de la mise en œuvre de la clause de mobilité, de prévoir un délai entre 15 jours et un mois, en fonction de la mutation opérée et de ses conséquences pour le salarié.

La mise en œuvre de bonne foi implique en effet que celle-ci ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

A ainsi pu être considéré comme mise en œuvre de façon abusive, la mutation imposée à un salarié alors que son ancien poste demeurait libre et que son enfant était handicapé (Cass. soc., 14 oct. 2008, n°07-40.523) ou encore lorsque le salarié avait par ailleurs quatre enfants et revenait dans l’entreprise à l’issue de son congé parental (Cass. soc., 6 fév. 2001, n°98-44.190)

De la même façon, a été considéré comme abusive, la mutation imposée sur un site distant de plus de 150 km alors que l’employeur avait connaissance des difficultés matérielles du salarié et du mauvais état de son véhicule (Cass. soc., 2 juillet 2003, n°01-42.046), ou encore la mutation imposée à un salarié ne disposant pas de moyen de transport personnel et qu’il n’existait aucun moyen de transport en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail (Cass. soc., 10 janv. 2001, n°98-46.226)

En outre, le salarié dispose de la faculté de refuser sa nouvelle affectation dès lors que celle-ci s’accompagne de la modification de tout autre élément de son contrat tel que ses horaires (Cass. soc., 14 oct. 2008, n°07-40.092), ou encore sa rémunération. (Cass. soc., 15 déc. 2004, n°02-44.714 ; Cass. soc., 14 oct. 2008, n°07-41.454)

Plus encore, la clause de mobilité imposant une mutation dans une autre société du groupe est frappée de nullité. (Cass. soc., 23 sept. 2009, n°07-44.200)

Enfin, il est précisé que l’employeur est tenu de respecter les éventuelles dispositions de la Convention Collective applicable relative aux clauses de mobilité ainsi que celles du Règlement Intérieur.

 

II.La nature de la tâche à accomplir et la proportionnalité au but recherché

La clause de mobilité se doit de prévoir une limitation géographique suffisamment précise (Cass. soc., 7 juin 2006, n°04-45.846 ; Cass. soc., 14 oct. 2008, n°06-46.400) et ne doit pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. (Cass. soc., 9 nov. 2011, n°10-10.320)

Toutefois, les fonctions exercées par le salarié, la nature de la tâche à accomplir et son secteur d'activité sont de nature à assouplir la condition de précision exigée (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916)

La Cour de cassation a ainsi admis la validité d’une clause visant le territoire national pour un salarié exerçant les fonctions d’Administrateur informatique (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916) ou celles de conseiller et formateur auprès de banques (Cass. soc. 12 juin 2014 n° 13-16.179)

Un salarié cadre au sein d’une société en ingénierie informatique ne saurait ainsi s’opposer à la mise en œuvre de sa clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national (Cass. soc. 21 janv. 2015 n° 13-25.759)

La solution est évidemment différente face à un salarié n’exerçant pas de fonctions impliquant une quelconque mobilité ou compétence particulière. Il appartient alors à l’employeur de prévoit une clause de mobilité applicable à un secteur géographique suffisamment précis.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité pourrait donc être considérée comme abusive dès lors qu’elle est opérée pour des types d’emploi qui ne la justifierait pas. Par exemple, ne répondrait pas à ces conditions la clause de mobilité contractuelle, mise en œuvre le cadre du contrat de travail d’un agent d’entretien. Elle apparaitrait alors disproportionnée.

En pratique, ont pu être considéré comme insuffisamment précises, les clauses suivantes :

-          « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » ; (Cass. soc., 17 mars 2010, n°08-43.368)

-          la clause prévoyant que le salarié pourra être muté dans l’un quelconque des établissements de la société sans qu’aucun document annexé ne vienne énoncer les lieux où se situaient les magasins de l’employeur ; (CA Montpellier, 20 fév. 2008, n°07/4911)

-          la clause faisant référence à « l’est de la France » dans la mesure où cette notion est susceptible de plusieurs interprétations ; (CA Metz, 18 juin 2007, n°04/3666)

-          la clause visant les établissements de l’employeur situées « sur le réseau autoroutier national » ; (CA Versailles, Ch. Soc., 19 mars 2009, n°08/2081)

En revanche, a été admise, la clause suivante :

-          « nous nous réservons toute latitude pour vous muter à l’intérieur de notre zone de diffusion, en fonction des besoins du service ».

La mise en œuvre de la clause de mobilité ainsi que sa rédaction sont source d’un contentieux potentiel important. Il convient donc vous d’être particulièrement vigilant, tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.